關(guān)于舉辦最新《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操與新法下有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀員工問題處理技巧的高級培訓班通知 

各相關(guān)企事業(yè)單位：

備受勞資雙方關(guān)注的《勞動合同法修正案》已于2013年7月1日實施。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》及相關(guān)法律新規(guī)定，詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務和涉及的主要勞動法律風險，對企業(yè)原有的規(guī)章制度、員工手冊、補充協(xié)議及各種勞動人事管理協(xié)議必然產(chǎn)生重大沖擊，解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償?shù)挠嬎阋罁?jù)和計算標準，各種勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項，各種工傷引起的糾紛如何應對，如何調(diào)崗、調(diào)薪與合理解雇裁員，如何應用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規(guī)問題員工處理能力，如何有效在新勞動合同法架構(gòu)下調(diào)整薪酬及其體系設計，理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧，理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧，結(jié)合最新《勞動合同法》法律規(guī)定，通過大量經(jīng)典案例的分析和講解。為此，培訓中心決定舉辦“最新《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與新法下有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀員工問題處理技巧的高級培訓班”。 歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學習。現(xiàn)將有關(guān)具體事項通知如下：

一、培訓內(nèi)容

（一）、招聘入職與試用期管理策略

1、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

2、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經(jīng)理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？3.、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

4、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？

5、試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？ 

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？

（二）、如何有效調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

5、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

6、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪 ；

7、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

（三）、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機.構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企      業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工是非常符合常理的做法，但往往被仲裁

3、機.構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機.構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前3O日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

8、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

9、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1 年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關(guān)系？

（四）、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定         為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

3、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？

4、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

6、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機.構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

7、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

8、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

9、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

（五）、規(guī)章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應對
1、如何運用規(guī)章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險？

2、用人單位需要哪些規(guī)章制度？員工手冊該包含哪些內(nèi)容？

3、制度規(guī)章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解？

4、制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序?qū)崉詹僮骷记桑?/FONT>

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