各企事業(yè)單位:

   現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！研討內(nèi)容如下:

課程目標：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，了解崗位測評的相關(guān)知識，科學進行崗位測評；

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，

重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

一、培訓內(nèi)容： 

績效考核KPI+BSC課程大綱（2天講授）：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接？KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響  為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標 為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法

1、模糊感覺判斷法；2、360°評估；3、強制分布法；要不要排名？績效排名設(shè)幾檔才合理；

   績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理； 誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；

   部門人數(shù)很少怎么排名？主管是否要和員工一起排名？按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？

   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？ 排名的程序

   4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點; 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題;  為什么考核這些指標后適得其反——行為問題; 選擇kpi的維度 ;有效性

操作成本; 區(qū)分度 3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計分卡

1、什么是平衡計分卡；2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；4、如何編制戰(zhàn)略地圖5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題  6、平衡計算分卡落實的三種方式；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、指標分解所需要解決的問題  ; 團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾

2、分解指標的2種基本思想; 按照驅(qū)動因素分解指標； 按照責任人分解指標；

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關(guān)系 4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法

按照指標的結(jié)構(gòu)分解法；OAM分解法；貢獻路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點法；四種方法的優(yōu)缺點；

企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法；

5、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、職責劃分對指標分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

六．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI  2、財務指標定義時，需要注意的問題；收入類指標需要注意的問題

成本指標考核需要注意的問題; 費用類指標需要注意的問題3、非財務指標，定義時需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點；2、什么是任務指標；3、難度不同的任務考核；4、工作量不均衡如何處理？5、誰來制定任務？6、臨時任務多如何處理？7、任務指標的定義模式；

8、不同領(lǐng)導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標值的確定　　

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？

1、設(shè)定目標的痛苦；2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

先定目標在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3、原點法定目標？還是突破發(fā)定目標？

4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？

6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對目標設(shè)定的影響；8、淡季旺季，對目標設(shè)定的影響；

9、制定目標的程序   10、目標沖突的處理

九、KPI的計分方式

1、計分規(guī)則有哪些類別 ; 比率法；層差法；說明法；

2、計分規(guī)則設(shè)計要素要不要封頂？難度不同怎么區(qū)分？要不要倒扣分;不同計分規(guī)則設(shè)計的要素；

十．權(quán)重的設(shè)計

1、什么是指標的組合方式；2、組合方式的種類；3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

十一．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？　　

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；2、主要績效與基礎(chǔ)績效關(guān)系；3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；2、推行績效管理需要解決觀念問題；

3、推行需要解決制度與技巧問題              4、推行需要解決心態(tài)問題；

十三、績效溝通1、計劃階段的績效溝通 2、輔導階段 3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進；

十四、課程總結(jié)  1、績效制度應該如何編制；

2、指標體系制定的流程與注意問題；3、績效合同的模式與樣板與每個要素設(shè)計注意問題；

崗位分析與薪酬設(shè)計課程大綱（1天講授）：（第三天）內(nèi)容

一．什么是崗位分析  二、崗位分析的方法  三、崗位分析的步驟與流程 四、如何確定編制的工具方法

薪酬設(shè)計：

引子:

什么是薪酬；人力資源價值鏈；職位、人、市場、績效對薪酬的影響；薪酬設(shè)計的框架

一、崗位分析部分：

1、什么是崗位分析2、崗位分析的步驟與流程3、任職資格4、如何確定編制的工具方法

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

1.為什么要職位評估；2.職位評估所使用的方法；3.常見的職位評估的工具介紹；

4.如何設(shè)計或者選擇職位評估模型；5.職位評估的程序與注意問題；6.職位評估案例

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性； 2.如何進行薪酬調(diào)查；3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；

4.如何確定薪酬水平； 5.中位值級差的計算；

四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2、薪酬的幅度與重疊度的計算；3、寬帶還是窄帶；

4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題   薪酬水平   行業(yè)特點   管理層次   職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；2.什么情況下需要與能力掛鉤；3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；

4.如何評估員工能力；5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?nbsp;

六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設(shè)計與外部因素的影響      1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？   3、如果過濾外部因素的影響

八、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？   2、項目類型工作獎金的設(shè)計；

3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；           4、年薪制獎金的設(shè)計；

九、發(fā)獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；           2、年終獎還是年中獎；

3、時機選擇要考慮的要點；         4、獎金的滯后性；

十、薪酬管理

1、薪酬分析；企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；2、如何給員工設(shè)計加薪   按照業(yè)績考核成績加薪；分數(shù)與排名對加薪的影響；按照能力加薪；按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪； 按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；3、薪酬預算與控制

二、培訓講師：

   蔡巍:國內(nèi)知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員

蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

三、培訓對象

    企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

四、培訓班時間、地點：

2016年3月11-13日 深圳       2016年3月18-20日 上海

2016年4月8-10日 廣州        2016年4月15-17日 北京

2016年5月13-15日 深圳       2016年5月19-21日 上海

2016年6月17-19日 北京       2016年6月24-26日 廣州

2016年7月15-17日 上海       2016年7月22-24日 深圳

2016年8月12-14日 北京       2016年8月19-21日 廣州

2016年9月9-11日 上海        2016年9月23-25日 深圳

2016年10月14-16日 北京      2016年10月28-30日 深圳

2016年11月11-13日 上海      2016年11月18-20日 廣州

2016年12月9-11日 北京       2016年12月15-17日 上海

2016年12月22-24日 深圳

五、參會費用：                                                           

人民幣5400元/人（含培訓費、講義、資料費、研討費、茶點、會議中餐費等）食宿統(tǒng)一安排，費用自理。（每期3天，單獨上2天績效3600元，一天薪酬設(shè)計1800元）

請參會人員將報名表傳真或電郵至會務組，會務組在收到報名表后告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項。