中國人力資源開發(fā)研究會培訓中心

關于舉辦激勵性薪酬制度設計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范及新法下用工成本控制高級培訓班的通知

各相關企事業(yè)單位：

國務院批轉發(fā)展改革委等部門《關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》國發(fā)〔2013〕6號2013年2月3日公布，是我國收入分配進行重大調整的一年，也是國家密集出臺各項工資法規(guī)政策的一年?！镀髽I(yè)工資條例》（草案）已由國家相關部門制定完畢，即將擇機出臺。《特殊工時管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會發(fā)布，將于近期正式出臺。全社會呼喚已久的工資集體協商制度、同工同酬、勞務派遣制度等保障勞動者權益的條款將被納入其中。與此同時，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設計、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領導和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業(yè)單位準確把握國家工資分配政策，提前做好預案，避免法律風險；同時全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學合理的人力資源管理體系，為此，我中心2014年特邀請國家有關部委領導、權威專家共同舉辦“激勵性薪酬制度設計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范及新法下用工成本控制”實務操作高級培訓班。請各單位積極組織相關人員參加。現將具體事項通知如下：

一、培訓內容 

 第一部分  如何制定更具激勵性的薪酬方案

1、薪酬的本質及一個完整的薪酬管理案例簡介；

2、薪酬管理常見的六大問題及其應對； 3、薪酬戰(zhàn)略解析； 4、薪酬結構模板及其解析；

5、多重職務通道與專業(yè)技術工資；6、績效薪酬與績效考核；

7、決定薪酬水平的三因素模型； 8、薪酬調查；  9、崗位評價及薪酬要素解析；

10、提成方案11、收益分享；12、獎金設計；13、總結：成功薪酬管理的八大要點。

第二部分  企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風險防范

1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？

2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”，是屬于工資還是屬于福利？

3、解除勞動關系的經濟補償的基數包括哪些工資項目？

4、“標準工資”、“正常工作時間工資”，包括哪些？5、怎樣理解和應用“同工同酬”？

6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產假、哺乳假等期間，按什么基數支付工資？ 

7、值班算不算加班   8、如何確定加班費的基數？

    9、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

    10、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

    11、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？

    12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？

  13、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？

  14、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？  

  15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

  16、如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？

  17、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？如何解決此老大難問題？

  18、企業(yè)單方調整薪酬，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？

  19、試用期間的工資為2000元，轉正后調整為3000元，存在什么風險？

  20、經濟處罰往往被認定為非法克扣，如何化解此風險？

  21、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？

  22、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？23、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

  24、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤？

第三部分 薪酬體系設計、崗位分析、企業(yè)績效考核與管理

  1、現代企業(yè)績效管理體系概述 2、bsc的理論體系 3、引入kpi技術

  4、績效標準的制定  5、業(yè)績考評的方式  6、業(yè)績考核結果的修正

  7、勝任力模型與績效管理  8、績效評價結果的運用

  9、經濟增加值（eva）與企業(yè)財富  10、案例互動討論

 (一)、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好？

 (二)、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關系

     2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

 (三)、崗位分析的步驟與流程1、組織結構設計與流程設計；2、部門職責設計；3、崗位職責設 計；

     4、崗位任職資格設計；5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；

 (四)、崗位說明書的運用1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；2、崗位說明書在培訓中的運用；

     3、崗位說明書在招聘中的運用；4、崗位說明書在考核中的運用；

第四部分  薪酬在人力資源價值鏈的位置

 一、薪酬管理中與設計核心問題1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響；2、薪酬戰(zhàn)略的；

  3、薪酬管理中的幾個核心問題；4大問題與兩對核心矛盾

 二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

  1.內部公平性的常用工具——職位評估；2.職位評估中常見的問題3.職位評估案例

 三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

  1.什么是外部公平性；2.解決外部公平性常用的工具；3.如何確定薪酬水平？

 四、薪酬與能力的關系1.薪酬如何影響員工能力；2.如何評估員工能力；3.能力薪酬的設計；

 五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

  1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；

  3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

 六、獎金設計與外部因素的影響

  1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？2、采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響；

 七、薪酬設計的公平問題1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡；

  2、業(yè)務部門與職能部門的平衡3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

 八、業(yè)內各部門獎金設計的要點1、銷售部門提成制，還是獎金制？

  2、項目類型工作獎金的設計；3、生產部門獎金的設計；4、年薪制獎金的設計；

 九、獎金的周期

  1、獎金周期與考核周期；2、年終獎還是年中獎；3、時機選擇要考慮的要點；4、獎金的滯后 性；

 十、獎金在收入中所占有的比例；

  1、100％獎金與100％固定；2、不同類型人在收入中獎金的比例；

 十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系

  1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展

 十二、薪酬設計需要考慮的其他問題1.薪酬與企業(yè)文化2.薪酬與工作模式

 十三、薪酬設計的過程與步驟1.薪酬設計的幾種方法2.薪酬的調整難題

二、邀請主講嘉賓     （以下所列專家每期從中選派，以實際到會為準；）

蔡  巍  國內知名人力資源管理實務專家，績效與薪酬體系設計專家；

馬軍鋒  實戰(zhàn)型人力資源管理咨詢式培訓專家、著名薪酬績效專家、5P寬帶薪酬設計創(chuàng)始人；

鄒  楊  著名勞動法專家、實戰(zhàn)派人力資源管理專家、薪酬法律風險防范專家、首席仲裁員；

劉軍勝 人力資源和社會保障部勞動工資研究所      績效管理與薪酬福利專家；

何鳳秋  人力資源和社會保障部中國人事科學研究院 薪酬設計專家；   

馬小麗  人力資源和社會保障部勞動工資研究所      薪酬福利專家；

常風林 人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬、績效考核權威專家；　  

魏浩征 著名員工關系管理專家、薪酬法律風險防范專家、勞動法世界創(chuàng)始人；

三、培訓對象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經理）、行政總監(jiān)（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

四、培訓班時間、地點

　　 2014年8月08日—8月14日   成都市         （8月08日全天報到）

2014年8月20日—8月25日   青島市         （8月20日全天報到）

2014年8月22日—8月27日   西寧市         （8月22日全天報到）

     2014年8月27日—8月29日   長沙市         （8月27日全天報到）

2014年9月18日—9月24日   深圳市         （9月18日全天報到）

   五、參會費用：

       人民幣2800元/人（含培訓費、資料費、研討費、會議中餐費等）食宿統一安排，費用自理。

請參會人員將報名表傳真或電郵至會務組，會務組在收到報名表后告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項。

      七、聯系方式：

電   話：010-51797066  010-51797866

傳    真：010-52571508  010－51797118     

聯 系 人: 賈燕彬  13641099928

郵    箱: zqlh2009@vip.126.com